Zgodnie z obowiązującymi przepisami masowa redukcja zatrudnienia podlega ściśle określonym regułom. Niezbędna jest między innymi konsultacja ze związkami zawodowymi oraz zawiadomienie powiatowego urzędu pracy.
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
Dokonując redukcji zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest wdrożyć tryb zwolnień grupowych określony przez przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) jeśli łącznie zachodzą poniższe warunki:
1)pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
2)redukcja zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracowników (np. reorganizacja zakładu pracy, przyczyny ekonomiczne, likwidacja stanowisk pracy);
3)zwolnienie obejmuje co najmniej 30 pracowników;
4)zwolnienie w/w grupy pracowników następuje w okresie 30 dni (okres ten liczony jest od dnia pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę lub propozycji rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron),
5)rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron.
Przebieg procedury
Etap I: Konsultacja ze związkiem zawodowym
Pracodawca zobowiązany jest na piśmie zawiadomić związek zawodowy o:
-przyczynie zamierzonego zwolnienia grupowego – przyczyny muszą być skonkretyzowane (nie mogą być ujęte ogólnikowo),
-liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
-grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia – wskazuje się liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia, a nie konkretnych pracowników (na tym etapie nie podaje się nazwisk pracowników),
-okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
-kryteriach doboru pracowników,
-kolejności dokonywania zwolnień,
-propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Etap II. Porozumienie lub regulamin
W terminie 20 dni od dnia zawiadomienia związku zawodowego powinno dojść do zawarcia porozumienia z organizacją związkową. Porozumienie określać powinno:-
-liczbę zwalnianych pracowników,
-kryteria doboru pracowników (np. staż pracy, posiadanie przez pracownika innych źródeł utrzymania),
-kolejność zwolnień,
-terminy dokonywania wypowiedzeń.
Jeśli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze związkiem zawodowym w powyższych kwestiach, pracodawca określa zasady przeprowadzania zwolnień grupowych w wydanym przez siebie regulaminie zwolnień grupowych.
Etap III: Zawiadomienie Powiatowego Urzędu Pracy
Po zawarciu porozumienia ze związkiem zawodowym lub po wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia Powiatowy Urząd Pracy o:
-liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
-przyczynach ich zwolnienia,
-okresie, w ciągu którego dokonane będą zwolnienia,
-przeprowadzonej konsultacji zwolnienia grupowego z zakładową organizacją związkową.
Kopię zawiadomienia przesłanego do PUP pracodawca przekazuje zakładowej organizacji związkowej. Organizacja związkowa ma prawo przedstawić w urzędzie pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
Etap IV: Zwalnianie pracowników
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę możliwe będzie dopiero po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia Powiatowego Urzędu Pracy, z tym, że do rozwiązania stosunku pracy z pracownikami może dojść nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy.
Zwolnienia monitorowane
W przypadku, gdy redukcja ma objąć co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy są przyczyny dotyczące zakładu pracy, pracodawca zobowiązany jest również uzgodnić z PUP zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności w zakresie pośrednictwa pracy, pośrednictwa zawodowego lub szkoleń (tzw. zwolnienia monitorowane). Program pomocy obejmuje pracowników przewidzianym do zwolnienia, znajdujących się w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy. W ramach zwolnień monitorowanych pracodawca może finansować szkolenia pracowników przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy. Świadczenia szkoleniowe wypłacane są co miesiąc w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Terminowa i nieterminowa umowa o pracę
Tryb zwolnień grupowych ma zastosowanie zarówno do umów o pracę zawartych na czas określony jak i nieokreślony. Co prawda w przypadku umów terminowych nie zachodzi obowiązek wskazywania przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie, niemniej jednak w przypadku wypowiedzenia pracownikowi takiej umowy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o uznanie, że jego terminowa umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracowników i żądać z tego tytułu wypłaty odprawy pieniężnej.
Tryb zwolnień grupowych nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych.
Jaki jest czas trwania procedury redukcji zatrudnienia?
W przypadku zwolnień grupowych czas trwania procedury zależy od wielu czynników, w szczególności: terminu uzgodnienia ze związkiem zawodowym porozumienia w sprawie przeprowadzenia zwolnień grupowych, ilości pracowników przewidzianych do zwolnienia, czy pracownikom zostaną skrócone okresy wypowiedzenia.
Jakie koszty związane są z redukcją zatrudnienia?
W przypadku redukcji zatrudnienia w trybie zwolnień grupowych pracownikom obok wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
-1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata
-2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
-3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych przewidują maksymalną wysokość odprawy pieniężnej. Stanowi ją 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że w 2020 roku maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 39.000 PLN (2.600 PLN x 15).
Jeśli zwolnienia grupowe stanowią jednocześnie zwolnienia monitorowane, dodatkowym kosztem po stronie pracodawcy mogą być koszty szkoleń dla zwalnianych pracowników.
Skutki redukcji zatrudnienia w trybie zwolnień grupowych
W przypadku zwolnienia pracownika w trybie zwolnień grupowych, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych przewidują, że jeśli pracodawca ponownie będzie zatrudniał pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić zwolnionego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia jeśli pracownik ten zgłosi pracodawcy zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Ponadto, w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn niedotyczących pracowników (dotyczy to zarówno pracowników zwalnianych w trybie zwolnień grupowych jak i pracowników zwalnianych w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników) przepisy prawa przeciwdziałają zatrudnianiu na ich miejsce pracowników tymczasowych. W przypadku, gdy z pracownikiem zostanie rozwiązana umowa o pracę z przyczyn od niego niezależnych, w okresie 3 miesięcy nie można powierzyć pracy tego samego rodzaju pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Ograniczenie to dotyczy gminy, w której znajdował się zakład pracy, w którym zatrudniony był pracownik zwolniony z przyczyn niedotyczących pracowników.
Program dobrowolnych odejść
W polskiej praktyce ukształtowała się również nieokreślona w przepisach forma redukcji zatrudnienia obejmującą większą grupę pracowników określana jako „program dobrowolnych odejść” (dalej: PDO). W dużym uproszczeniu PDO pozwala na zwolnienie grupy pracowników bez zastosowania lub z ograniczonym zastosowaniem procedury zwolnień grupowych. Istotą PDO jest przedstawienie pracownikom preferencyjnych warunków na jakich mogą oni w ustalonym okresie odejść z pracy. Rezygnacja z pracy następuje w tym przypadku na podstawie deklaracji pracownika, a zatem z jego inicjatywy. PDO wiąże się jednak z reguły z wyższymi kosztami redukcji zatrudnienia niż ma to miejsce w przypadku zwolnień grupowych, gdyż aby pracownik skorzystał z PDO warunki rezygnacji z dalszego zatrudnienia muszą być korzystniejsze niż warunki przewidziane przez przepisy regulujące zwolnienia grupowe. Pojawiają się również opinie, że PDO stanowi formę obejścia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, jednak można przyjąć, że jeśli warunki zwolnień pracowniczych przeprowadzanych w ramach PDO będą korzystniejsze dla pracowników niż regulacje ustawowe, to ryzyko ich zakwestionowania maleje.
